6 błędów działów L&D przy organizacji kursów językowych w firmie
Firmowe kursy językowe należą do najpopularniejszych benefitów i najczęściej finansowanych działań rozwojowych. Paradoksalnie jednak wiele organizacji przepala na nie spore budżety, nie zadając sobie podstawowego pytania: czy ten program jest rzeczywiście skuteczny?
Po latach współpracy z działami HR i L&D wiem, że problemy rzadko wynikają z braku zaangażowania po stronie specjalistów. Najczęściej są efektem utrwalonych schematów, które funkcjonują w firmach od lat.
Oto sześć błędów, które spotykamy najczęściej.
1. Współpraca z wieloma podwykonawcami jednocześnie
Osobna szkoła dla języka angielskiego. Osobna dla niemieckiego. Jeszcze inna dla zajęć indywidualnych dla managerów. Brzmi rozsądnie? W praktyce oznacza to różne zasady współpracy, stawki, raporty, różne osoby kontaktowe i procesy zgłaszania zmian i nieobecności. Zarządzanie kursami językowymi to dodatkowe pół etatu - a przecież to tylko jeden z wielu obszarów odpowiedzialności specjalisty L&D!
Nie komplikuj sobie życia. Dostawca usług językowych jest Twoim podwykonawcą. Powinien zdejmować z Ciebie pracę administracyjną, a nie ją generować. Warto wybierać partnerów, którzy są w stanie kompleksowo obsłużyć Waszą organizację i zapewnić jeden, spójny proces niezależnie od języka, poziomu czy formy zajęć.
2. Brak podążania za nowinkami technologicznymi
Twoja firma wdraża rozwiązania AI, automatyzuje procesy i korzysta z najnowszych narzędzi cyfrowych. Tymczasem kurs językowy nadal opiera się wyłącznie na podręczniku i ćwiczeniach przygotowanych lata temu. To poważny red flag!
Współczesna edukacja językowa wygląda zupełnie inaczej niż jeszcze kilka lat temu. Dobre programy szkoleniowe wykorzystują narzędzia AI, automatyczne systemy powtórek, platformy umożliwiające interaktywne prowadzenie zajęć, maksymalnie spersonalizowane materiały oraz rozwiązania umożliwiające łatwe ćwiczenie języka pomiędzy zajęciami.
Rolą specjalisty L&D jest pilnowanie, aby dostawcy usług rozwojowych nadążali za zmianami zachodzącymi na rynku, aby maksymalnie wykorzystać opłacany przez firmę czas zajęć.
3. Przerzucanie całej odpowiedzialności za sukces na pracowników
To jeden z najczęstszych błędów. Firma kupuje dostęp do platformy self-study i zakłada, że pracownicy będą regularnie się uczyć, a efekty pojawią się samoistnie. Brzmi znajomo? Każdy, kto choć raz zarządzał zespołem, wie, że ludzie zapominają nawet o wysłaniu timesheetu na czas czy terminie obowiązkowego szkolenia. Skąd więc złudna nadzieja, że będą samodzielnie realizować wielomiesięczny program językowy bez żadnego wsparcia?
W dzisiejszych czasach blokadą w rozwoju kompetencji językowych nie jest brak dostępu do wiedzy, a nieumiejętność regularnej, samodzielnej pracy w uporządkowany sposób. Przeklikanie przypadkowych lekcji od czasu do czasu, kiedy pracownikowi akurat się przypomni, nie przyniesie oczekiwanego, mierzalnego efektu. Zanim więc zainwestujesz w kolejną platformę self-study, zastanów się, czy rzeczywiście rozwiązuje ona problem, który próbujesz adresować.
4. Brak jasno określonego momentu zakończenia kursu
Większość organizacji dobrze wie, kiedy pracownik powinien rozpocząć kurs językowy - pojawiają się trudności w komunikacji z klientem, manager zgłasza potrzebę rozwoju albo pracownik obejmuje nowe stanowisko. Ale kto odpowiada za określenie momentu zakończenia kursu?
W wielu firmach udział w zajęciach językowych staje się projektem bez końca. Jeśli ktoś już zaczął kurs, uczestniczy w nim już zawsze. W praktyce nie tylko przepalacie niemały budżet, ale tracicie ważny element motywacyjny.
Każdy program rozwojowy powinien mieć określone cele, harmonogram i kryteria sukcesu. Wyobraź sobie, że szukasz dla swojego zespołu szkolenia z kompetencji miękkich, a potencjalny prowadzący nie potrafi określić, czego uczestnicy się nauczą, jakie będą rezultaty szkolenia i po czym poznacie, że zakończyło się sukcesem. Prawdopodobnie nigdy nie zdecydowałbyś się na takiego dostawcę. Dlaczego więc akceptujemy to w przypadku kursów językowych?
5. Brak mierzenia zwrotu z inwestycji
Marketing przed wyjazdem na targi musi przedstawić zarządowi spodziewane korzyści. Dział operacyjny musi uzasadnić zakup nowej maszyny. Zespoły technologiczne muszą pokazać biznesową wartość wdrażanych rozwiązań. Tymczasem budżety językowe często funkcjonują poza tymi zasadami - jak to w ogóle możliwe?
Jeżeli chcesz utrzymać budżet szkoleniowy i skutecznie go rozwijać, potrzebujesz danych. Nie wystarczy informacja, że ktoś uczestniczy w kursie.
Potrzebujesz wiedzieć:
jaka jest frekwencja,
jak wygląda zaangażowanie uczestników,
jakie cele zostały osiągnięte,
jakie kompetencje rozwinęli pracownicy,
jakie są efekty po kwartale lub semestrze.
Cele muszą być mierzalne i realistyczne. Przeskok z A2 na B1 w jeden kwartał to nierealistyczne oczekiwanie. Ale można mierzyć konkretne umiejętności biznesowe, takie jak pewność siebie podczas prowadzenie spotkań, ilość opanowanego nowego słownictwa czy poprawa jakości komunikacji pisanej.
Dobrze zaprojektowany program językowy powinien dostarczać takie dane w standardzie. Nie powinieneś wykonywać tej pracy samodzielnie ani płacić dodatkowo za raportowanie, które powinno być elementem przygotowanego dla Was programu.
6. Traktowanie kursów językowych jak benefitu zamiast narzędzia biznesowego
To być może najdroższy błąd ze wszystkich. W wielu organizacjach kurs językowy funkcjonuje przede wszystkim jako benefit pracowniczy. Tymczasem dla firmy jest to przede wszystkim INWESTYCJA biznesowa - w rozwój zespołu. Dzięki temu pracownik może szybciej komunikować się z klientami, manager może skuteczniej prowadzić międzynarodowy zespół, a specjalista samodzielnie uczestniczyć w spotkaniach projektowych.
Jeżeli nie potrafisz wskazać, jaki problem biznesowy rozwiązuje dany kurs, prawdopodobnie nie powinieneś go finansować. Najskuteczniejsze programy językowe zaczynają się od pytania: „Jaką korzyść naszej firmie przyniesie ten kurs?” Dopiero później wybiera się poziom, program i formę zajęć.
Skuteczny program językowy nie polega na znalezieniu najtańszej szkoły ani na zakupie największej liczby godzin. To proces, który przynosi mierzalne rezultaty biznesowe przy możliwie najmniejszym obciążeniu działu L&D.
Jeżeli którykolwiek z opisanych błędów brzmi znajomo, warto przyjrzeć się obecnemu modelowi organizacji kursów w firmie. Czasem poprawienie procesu daje lepsze efekty niż zwiększenie budżetu o kilkadziesiąt procent.
