6 błędów działów L&D przy organizacji kursów językowych w firmie
Kurs językowy może być świetną inwestycją albo kosztownym benefitem bez realnych efektów.
Sprawdź 6 błędów, które najczęściej obniżają skuteczność firmowych programów językowych.
Firmowe kursy językowe należą do najpopularniejszych benefitów i najczęściej finansowanych działań rozwojowych. Paradoksalnie jednak wiele organizacji przepala na nie spore budżety, nie zadając sobie podstawowego pytania: czy ten program jest rzeczywiście skuteczny?
Po latach współpracy z działami HR i L&D wiem, że problemy rzadko wynikają z braku zaangażowania po stronie specjalistów. Najczęściej są efektem utrwalonych schematów, które funkcjonują w firmach od lat.
Oto sześć błędów, które spotykamy najczęściej.
1. Współpraca z wieloma podwykonawcami jednocześnie
Osobna szkoła dla języka angielskiego. Osobna dla niemieckiego. Jeszcze inna dla zajęć indywidualnych dla managerów. Brzmi rozsądnie? W praktyce oznacza to różne zasady współpracy, stawki, raporty, różne osoby kontaktowe i procesy zgłaszania zmian i nieobecności. Zarządzanie kursami językowymi to dodatkowe pół etatu - a przecież to tylko jeden z wielu obszarów odpowiedzialności specjalisty L&D!
Nie komplikuj sobie życia. Dostawca usług językowych jest Twoim podwykonawcą. Powinien zdejmować z Ciebie pracę administracyjną, a nie ją generować. Warto wybierać partnerów, którzy są w stanie kompleksowo obsłużyć Waszą organizację i zapewnić jeden, spójny proces niezależnie od języka, poziomu czy formy zajęć.
2. Brak podążania za nowinkami technologicznymi
Twoja firma wdraża rozwiązania AI, automatyzuje procesy i korzysta z najnowszych narzędzi cyfrowych. Tymczasem kurs językowy nadal opiera się wyłącznie na podręczniku i ćwiczeniach przygotowanych lata temu. To poważny red flag!
Współczesna edukacja językowa wygląda zupełnie inaczej niż jeszcze kilka lat temu. Dobre programy szkoleniowe wykorzystują narzędzia AI, automatyczne systemy powtórek, platformy umożliwiające interaktywne prowadzenie zajęć, maksymalnie spersonalizowane materiały oraz rozwiązania umożliwiające łatwe ćwiczenie języka pomiędzy zajęciami.
Rolą specjalisty L&D jest pilnowanie, aby dostawcy usług rozwojowych nadążali za zmianami zachodzącymi na rynku, aby maksymalnie wykorzystać opłacany przez firmę czas zajęć.
3. Przerzucanie całej odpowiedzialności za sukces na pracowników
To jeden z najczęstszych błędów. Firma kupuje dostęp do platformy self-study i zakłada, że pracownicy będą regularnie się uczyć, a efekty pojawią się samoistnie. Brzmi znajomo? Każdy, kto choć raz zarządzał zespołem, wie, że ludzie zapominają nawet o wysłaniu timesheetu na czas czy terminie obowiązkowego szkolenia. Skąd więc złudna nadzieja, że będą samodzielnie realizować wielomiesięczny program językowy bez żadnego wsparcia?
W dzisiejszych czasach blokadą w rozwoju kompetencji językowych nie jest brak dostępu do wiedzy, a nieumiejętność regularnej, samodzielnej pracy w uporządkowany sposób. Przeklikanie przypadkowych lekcji od czasu do czasu, kiedy pracownikowi akurat się przypomni, nie przyniesie oczekiwanego, mierzalnego efektu. Zanim więc zainwestujesz w kolejną platformę self-study, zastanów się, czy rzeczywiście rozwiązuje ona problem, który próbujesz adresować.
4. Brak jasno określonego momentu zakończenia kursu
Większość organizacji dobrze wie, kiedy pracownik powinien rozpocząć kurs językowy - pojawiają się trudności w komunikacji z klientem, manager zgłasza potrzebę rozwoju albo pracownik obejmuje nowe stanowisko. Ale kto odpowiada za określenie momentu zakończenia kursu?
W wielu firmach udział w zajęciach językowych staje się projektem bez końca. Jeśli ktoś już zaczął kurs, uczestniczy w nim już zawsze. W praktyce nie tylko przepalacie niemały budżet, ale tracicie ważny element motywacyjny.
Każdy program rozwojowy powinien mieć określone cele, harmonogram i kryteria sukcesu. Wyobraź sobie, że szukasz dla swojego zespołu szkolenia z kompetencji miękkich, a potencjalny prowadzący nie potrafi określić, czego uczestnicy się nauczą, jakie będą rezultaty szkolenia i po czym poznacie, że zakończyło się sukcesem. Prawdopodobnie nigdy nie zdecydowałbyś się na takiego dostawcę. Dlaczego więc akceptujemy to w przypadku kursów językowych?
5. Brak mierzenia zwrotu z inwestycji
Marketing przed wyjazdem na targi musi przedstawić zarządowi spodziewane korzyści. Dział operacyjny musi uzasadnić zakup nowej maszyny. Zespoły technologiczne muszą pokazać biznesową wartość wdrażanych rozwiązań. Tymczasem budżety językowe często funkcjonują poza tymi zasadami - jak to w ogóle możliwe?
Jeżeli chcesz utrzymać budżet szkoleniowy i skutecznie go rozwijać, potrzebujesz danych. Nie wystarczy informacja, że ktoś uczestniczy w kursie.
Potrzebujesz wiedzieć:
jaka jest frekwencja,
jak wygląda zaangażowanie uczestników,
jakie cele zostały osiągnięte,
jakie kompetencje rozwinęli pracownicy,
jakie są efekty po kwartale lub semestrze.
Cele muszą być mierzalne i realistyczne. Przeskok z A2 na B1 w jeden kwartał to nierealistyczne oczekiwanie. Ale można mierzyć konkretne umiejętności biznesowe, takie jak pewność siebie podczas prowadzenie spotkań, ilość opanowanego nowego słownictwa czy poprawa jakości komunikacji pisanej.
Dobrze zaprojektowany program językowy powinien dostarczać takie dane w standardzie. Nie powinieneś wykonywać tej pracy samodzielnie ani płacić dodatkowo za raportowanie, które powinno być elementem przygotowanego dla Was programu.
6. Traktowanie kursów językowych jak benefitu zamiast narzędzia biznesowego
To być może najdroższy błąd ze wszystkich. W wielu organizacjach kurs językowy funkcjonuje przede wszystkim jako benefit pracowniczy. Tymczasem dla firmy jest to przede wszystkim INWESTYCJA biznesowa - w rozwój zespołu. Dzięki temu pracownik może szybciej komunikować się z klientami, manager może skuteczniej prowadzić międzynarodowy zespół, a specjalista samodzielnie uczestniczyć w spotkaniach projektowych.
Jeżeli nie potrafisz wskazać, jaki problem biznesowy rozwiązuje dany kurs, prawdopodobnie nie powinieneś go finansować. Najskuteczniejsze programy językowe zaczynają się od pytania: „Jaką korzyść naszej firmie przyniesie ten kurs?” Dopiero później wybiera się poziom, program i formę zajęć.
Skuteczny program językowy nie polega na znalezieniu najtańszej szkoły ani na zakupie największej liczby godzin. To proces, który przynosi mierzalne rezultaty biznesowe przy możliwie najmniejszym obciążeniu działu L&D.
Jeżeli którykolwiek z opisanych błędów brzmi znajomo, warto przyjrzeć się obecnemu modelowi organizacji kursów w firmie. Czasem poprawienie procesu daje lepsze efekty niż zwiększenie budżetu o kilkadziesiąt procent.
3 sytuacje, w których nie warto wybierać lekcji z native speakerem
Czy native speaker zawsze jest najlepszym wyborem? Niekoniecznie. Sprawdzamy, kiedy brak znajomości języka polskiego przez lektora może utrudnić naukę zamiast ją przyspieszyć.
Wielu specjalistów L&D chce zapewnić swoim pracownikom możliwie najwyższą jakość nauki języka. Nic więc dziwnego, że podczas wyboru szkoły językowej często pojawia się pytanie: „Czy zajęcia prowadzą native speakerzy?”.
Problem polega na tym, że samo pojęcie native speakera jest dużo mniej jednoznaczne, niż mogłoby się wydawać. Kryterium to spełnia zarówno niewykwalifikowany pracownik fizyczny ze Szkocji posługujący się lokalnym slangiem, jak i nauczyciel z Indii, którego wymowa lub warsztat pracy niekoniecznie będą odpowiadały naszym potrzebom.
Co więcej, bycie native speakerem nie oznacza automatycznie umiejętności skutecznego nauczania. Tak samo jak fakt, że ktoś jest Polakiem, nie sprawia jeszcze, że potrafi profesjonalnie uczyć języka polskiego.
Aby ułatwić Wam wybór odpowiedniego lektora, przedstawiamy trzy sytuacje, w których nauczyciel nieznający języka polskiego może okazać się zdecydowanie gorszym rozwiązaniem.
1. Gdy grupa jest na poziomie A1
Wbrew pozorom problem nie leży w samym poziomie językowym.
Grupy początkujące można z powodzeniem prowadzić metodą pełnej immersji językowej. Doskonałym przykładem są dzieci, które często uczą się bardzo skutecznie bez używania języka ojczystego podczas zajęć. Kluczowe jest jednak zrozumienie, z kim mamy do czynienia.
Jeżeli pracujemy z grupą dorosłych na poziomie A1, oznacza to zwykle, że z jakiegoś powodu przez wiele lat nie udało im się skutecznie opanować tego języka. Często towarzyszy temu poczucie frustracji, wstydu lub przekonanie, że „nie mają talentu do języków”.
Taka osoba na wakacjach nie potrafi samodzielnie porozumieć się na lotnisku czy w hotelu. Unika projektów wymagających komunikacji po angielsku. Język staje się źródłem stresu i kompleksów.
W takiej sytuacji rozpoczęcie nauki od zajęć z native speakerem może dodatkowo zwiększać napięcie i poczucie zagubienia. Znacznie lepszym rozwiązaniem jest empatyczny lektor, który na początku wykorzystuje język ojczysty uczestników, stopniowo wprowadzając coraz więcej kontrolowanego angielskiego.
Dzięki temu kursanci szybciej budują poczucie bezpieczeństwa i odzyskują wiarę we własne możliwości, a to często jest warunkiem skutecznej nauki.
2. Gdy uczestnik ma silną barierę mówienia
To problem, który występuje na każdym poziomie zaawansowania.
Wielu uczniów rozumie znacznie więcej, niż jest w stanie powiedzieć. Znają słownictwo, potrafią budować poprawne zdania i rozumieją większość wypowiedzi, ale gdy przychodzi moment zabrania głosu, pojawia się stres blokujący skuteczną komunikację.
W takiej sytuacji kontakt z native speakerem bywa dla niektórych osób zbyt dużym skokiem na głęboką wodę.
Co ważne, nie oznacza to, że lekcja musi odbywać się po polsku. Wręcz przeciwnie — zajęcia mogą być prowadzone niemal w całości po angielsku. Różnica polega na tym, że nauczyciel znający również język uczestnika lepiej rozumie źródło jego trudności i potrafi szybciej reagować na pojawiające się blokady.
Doświadczony lektor często jest w stanie w ciągu kilku spotkań znacząco zmniejszyć poziom stresu związanego z mówieniem. Dopiero wtedy warto stopniowo wprowadzać zajęcia z native speakerem.
Dobrze zorganizowany zespół metodyczny może wręcz zaplanować taki proces. Uczestnik najpierw buduje pewność siebie podczas zajęć z nauczycielem polskojęzycznym, a następnie przechodzi do regularnej komunikacji z native speakerem. Dzięki temu zmiana nie jest szokiem, lecz naturalnym kolejnym etapem rozwoju.
3. Gdy paszport jest jedyną kwalifikacją nauczyciela
To prawdopodobnie najczęstszy problem na rynku szkół językowych.
Klienci tak często pytają o native speakerów, że niektóre szkoły zaczynają traktować narodowość jako najważniejsze kryterium rekrutacyjne.
Tymczasem gdyby samo przebywanie w towarzystwie native speakerów gwarantowało sukces w nauce języka, wszyscy Polacy pracujący od lat w Wielkiej Brytanii czy Irlandii mówiliby perfekcyjnie po angielsku. Wiemy jednak, że rzeczywistość wygląda inaczej.
Nauczanie języka obcego jest zawodem wymagającym specjalistycznych kompetencji. Dobry lektor zna metodykę nauczania, potrafi planować proces edukacyjny, diagnozować trudności ucznia i dobierać odpowiednie narzędzia pracy.
Nie oznacza to oczywiście, że native speakerzy nie mogą być świetnymi nauczycielami. Wielu z nich jest doskonałymi specjalistami. Warto jednak upewnić się, że dana osoba posiada obie kompetencje: jest native speakerem i jednocześnie potrafi uczyć.
Wystarczy spróbować przez kilka minut wyjaśnić obcokrajowcowi zasady polskiej gramatyki, aby przekonać się, jak trudnym zadaniem jest nauczanie własnego języka.
Jakie pytania warto zadać szkole językowej zamiast: „Czy macie native speakerów?”
Na jakiej podstawie dobierani są lektorzy do grup?
Dobra odpowiedź:
Na podstawie potrzeb uczestników, celów biznesowych kursu oraz kompetencji konkretnego nauczyciela. W niektórych przypadkach najlepszym wyborem będzie native speaker, w innych nauczyciel polskojęzyczny lub połączenie obu rozwiązań.
Red flag:
„Przydzielamy lektorów według dostępności w grafiku” lub „Dajemy takiego lektora, jakiego sobie Państwo życzą”.
W pierwszym przypadku dobór odbywa się losowo. W drugim szkoła przerzuca odpowiedzialność za decyzję metodyczną na klienta.
Czy w razie potrzeby macie w zespole zarówno native speakerów, jak i nauczycieli mówiących po polsku?
Dobra odpowiedź:
Tak. Dzięki temu możemy dobrać odpowiedniego lektora do konkretnej grupy lub zmienić formułę zajęć, jeśli sytuacja będzie tego wymagała.
Red flag: „Oczywiście dostaniecie dokładnie takiego lektora, jakiego chcecie”.
Jeżeli szkoła nie próbuje zweryfikować, czy dany wybór ma sens z punktu widzenia procesu nauczania, prawdopodobnie bardziej zależy jej na sprzedaży kursu niż na jego skuteczności.
Native speaker może być fantastycznym nauczycielem i ogromną wartością dla uczestników kursu. Nie powinien jednak być celem samym w sobie.
Najważniejsze pytanie nie brzmi: „Czy zajęcia prowadzi native speaker?”, ale: „Czy ten konkretny lektor jest najlepszą osobą do pracy z tą konkretną grupą?”.
To właśnie odpowiedź na to pytanie najczęściej decyduje o sukcesie całego programu językowego.